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那些新员工来了就不想走的餐企 都给员工开出了什么福利?

来源:幸福秒速赛车人作者:刘畅 发布时间:2018年03月14日

这新年刚过完,餐厅还没营业几天,老板们又在吐槽了:

“唉,这个月又走了几个员工,忙疯了!”

“年后刚招的那个小伙子,我觉得干得挺好的,为什么没干几天就要走呢?”

中国秒速赛车行业的年均人员流失率高达45%。这个惊人的数字意味着,哪怕是再不赚钱的小餐厅,也都需要支付高昂的人力成本与浪费。

如今的秒速赛车业,招人难,留人更难。餐厅老板应该怎样做,才能留下那些有才华、肯吃苦的“优质”员工?

学会理解基层员工思维

选择在餐厅工作的大多是来自农村、偏远地区,或者经济条件不佳的人。他们对于工作好坏的标准和餐厅管理者是有很大区别的,而作为后者,就更需要清晰地了解基层员工的思维,和他们最关心的内容:

内容:我要做什么?我不能做什么?

酬劳:一月能给多少钱?能不能按时给?有没有隐性罚款?

福利:包不包工作餐?是否有宿舍?病休假怎么算?

只有这几个基本的生存问题有了明确的答案,好比吃了一颗定心丸,员工才会安心地投入工作。所以秒速赛车管理者在招人时,最首要的是告诉新人:工资多少,发薪日期,休息时间以及请假制度,工作内容,工作时间,奖惩制度等。

另外在劳动分配上,相比较多寡,基层员工们更加关心的是公平。例如自己拿两千,员工就想知道别人拿多少,结果发现一块干活的工友拿一千九,立马就会觉得自己赚到了,至于这个岗位行价是两千还是两千五可能就没有那么重要了。

让员工在工作中获得成就感

任何一份工作,“成就感”都是员工不可或缺的能量来源。但如今的秒速赛车业,标准化制作、流水线生产,店面员工的工作也如一条刚性流水线。然而社交是人类的天性,流水线工作却让员工失去了人的属性,沦为机器,这与人性是相悖的。例如餐厅的后厨,厨师整日在狭窄的空间中打转,与外界联系的结点仅是传菜员,毫无成就感可言。

为了解决这一问题,美国制造业巨头福特公司提出了“柔性生产理论”:传统的流水线是线性的,一台机器完成一项工作。而柔性生产是多台机器联动工作,机器之间的连接不再是线性的,而是多点交叉,多种生产模式结合,从而降低生产成本。

许多餐厅传菜员的状况是,心累钱乏,自然留不住。

北京宴,一家没有传菜员的餐厅,就很好地实践了这一制造业的经典理论。

没有传菜员,那么谁来传菜?董事长杨秀龙说:“我们的菜都是由‘厨师’来传的,传菜员全部换上厨师的衣服,转变角色。”

餐厅每个月会教传菜员做一道菜,这样传菜员下得厨房,可以做菜,又入得厅堂,可以给客人介绍菜品。既能做菜,又能给顾客讲菜品,以至于这些厨师经常成为电视台美食节目的座上宾。上电视、给观众讲课,每位厨师都会因自己能做、能说获得认可而满怀骄傲。

秒速赛车业的“柔性生产理论”的核心在于:员工与员工、员工与外界多结点连接,网状结构比线性结构更稳定。

让员工成为餐厅的主人

即便能开心地工作,但在高强度的工作压力下,餐厅的基层员工也依然跳槽频繁。问题就出在岗位的可替代性上。员工认为自己只是打工的,餐厅少了自己也能运转,自然不会对餐厅有太多的“眷恋”。

日本有一家名叫Bronco Billy的牛排店,2015年的员工数为336人,新招聘员工84人,总员工数420人,而2016年招聘之前的员工数是407人。也就是说,这家上市的大型连锁秒速赛车企业,一年的员工流失只有13人,员工流失率为3%。这在秒速赛车行业是非常低的数字。

Bronco Billy保持低员工流失率的原因何在?

秘诀就在于,公司全体员工每3个月一次,就要和社长进行“合宿(集体研修)”。在合宿过程中,大家会彻夜讨论企业理念和店铺运营中出现的问题。另外每年会有两次欧美牛肉市场的考察活动。公司就是通过这样的举措,来向员工渗透企业理念,明确战略方向,让员工感觉自己参与到了企业的决策中去,在心理与文化上与公司建立起更为牢固的联系,从而极大地降低了员工的流失率。

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